Le management des Talents ou comment entrer en résistance!

On a tous une idée assez précise de ce que peut être un Talent :

👉Une personne qui performe, qui a du potentiel et qui est reconnue pour ses compétences.

Simple et facile à identifier car vous avez semble-t-il toutes les cartes en main.

 Il suffit de se plonger dans les entretiens annuels, les people reviews et les parcours professionnels des personnes cibles pour créer une 9 box, et hop ! Préparer son plan de mobilité interne.

 En réalité : Un travail d’enquête ni simple ni facile !

Des entretiens annuels qui relèvent de 🔎la chasse au trésor

·       Les entretiens annuels se lisent manuellement car ce qui nous intéresse le plus sont les commentaires. Il n’y a pas d’outils de synthèse pour çà.

·       Les entretiens annuels en Production sont souvent « papiers »…il faut les retrouver et réussir à les lire.

·       Les entretiens annuels non cadre ne sont, dans bon nombre de mes expériences, réalisés que tous les deux ans ⁉️

·       Les entretiens annuels sont écrits en langue locale y compris pour les cadres et même si vous êtes polyglotes, difficile de parler 15 langues.

·       Certains formulaires d’entretien annuel ne parlent pas des projets d’évolution ou développement des collaborateurs ⁉️

Une mesure de la performance qui reflète la subjectivité des managers

·       Des collaborateurs d’une même équipe, tous « ayant dépassé les attentes » …mais sans atteindre les objectifs

·       Très peu de collaborateurs  « en dessous des attentes» mais des commentaires de recadrage, courage managérial❓

·       Une majorité de collaborateurs « conforme aux attentes » et sans commentaire.

·       Des approches multiculturelles aux antipodes: «Amazing » aux USA vs « on peut toujours mieux faire » en Europe du Nord

Une mesure du potentiel aux allures de 🦸super héros

Le collaborateur doit avoir la capacité d’occuper le poste de son N+2

Le collaborateur doit être mobile géographiquement

Le collaborateur doit être exemplaire et incarner les valeurs de l’entreprise

Le collaborateur doit considérer le changement comme un challenge et non une menace

Le FEEDBACK THE WELCOME COMPANIES 👉 les outils c’est utile

 ils fixent le cadre, un alignement sur ce que l’entreprise souhaite évaluer.

 ils posent des mots sur l’ADN de l’entreprise.

D’où l’intérêt de collaborer avec les équipes SIRH voire de piloter les projets de développement d’outils pour améliorer la qualité et la consolidation des data RH.

 Mais la confrontation au réel c’est fondamental ! 👈

✅Rencontrer les collaborateurs, Ecouter leurs attentes, leurs projets, leurs freins

✅Debriefer avec eux leurs assessments, écouter leur point de vue

✅Factualiser et actualiser les avis de différents managers : dans le cadre de projets, de réunions, de missions (combien de fois avez-vous entendu « j’ai travaillé avec lui il y a 5 ans et il n’a pas démontré toutes les qualités attendues » ❓

✅Identifier les enjeux moyens termes de l’entreprise et ne pas raisonner « dans l’absolu »

Plus facile à dire qu’à faire, mais pas impossible, voilà quelques tips

1️⃣Combattez les préjugés, les vôtres en premier lieu,

2️⃣Challengez les managers, vous n’aurez pas toujours gain de cause mais ça vaut le coup d’essayer !

3️⃣Trouvez des alliés auprès des DRH et des dirigeants pour défendre la promotion de certains collaborateurs.

Entrez en résistance.

Le collaborateur interne c’est vous, ce sont vos équipes et vos dirigeants.

Au bout du chemin, vous ressentirez une vraie satisfaction de faire évoluer les jugements et de contribuer à l’idée que nos collaborateurs internes ont au moins autant de Talent que ceux que nous imaginons venir de l’extérieur.

Notre dernier conseil faites-vous confiance ! et si vous avez besoin d’aide, contactez-nous.