Le coaching en entreprise: un usage ambivalent
¼ des managers se voient proposer un coaching au moins une fois dans leur carrière.
Les recours au coaching par les entreprises ont littéralement explosé depuis les années 2000.
Mais dans quel but ?
✅ Devenir un leader inspirant
✔️ Jugé compétent mais trop rigide ou inhumain avec ses subordonnés, risquant de les démobiliser, le cadre dirigeant bénéficiant de coaching est encouragé à adopter une vision moins autoritaire et plus relationnelle de son rôle de « chef ».
✔️ Le coach lui apprend à devenir un leader inspirant capable de mobiliser ses équipes par son charisme et son empathie.
✅ Respect des structures organisationnelles
✔️Jugé irrévérencieux envers sa direction
✔️Le coach lui rappelle les règles de l'entreprise, soulignant l'importance de respecter la hiérarchie et de ne pas dépasser ses prérogatives.
Le manager doit savoir mobiliser mais aussi rester à sa place, ce qui souligne l’ambivalence des organisations et des usages du coaching en leur sein.
⚠️Une façon détournée de gérer les conflits sociaux internes
❌Les cadres sont encouragés à gérer eux-mêmes les tensions au sein de l’équipe sans que l'entreprise ne remette en question ses propres contradictions.
❌ Le coaching peut également être utilisé pour apaiser les frustrations du cadre bloqué dans son ascension professionnelle.
Le gain escompté dans ce cas est que le cadre surmonte le deuil du poste qu’il n’a pas obtenu, rebondisse vers d’autres projets, sauve ainsi la face et pacifie ses relations avec l’entreprise.
Cet usage ambivalent du coaching peut conduire à des dysfonctionnements majeurs :
🫸Faire supporter aux managers le poids des responsabilités liés aux évolutions structurelles : restructuration, externalisation etc..
🫸Freiner les capacités de réforme de l’organisation en limitant le dialogue social
🫸Une remise en question des coachs internes et une méfiance concernant leurs intentions premières.
👉Comment « remettre l’église au milieu du village » ?
☑️L’éthique est un allier de poids
✔️Être transparent sur les objectifs du coaching
✔️Recourir à un coach professionnel externe pour limiter les conflits d’intérêts
✔️ Promouvoir une culture d’entreprise ouverte au dialogue
☑️ Choisir un dispositif RH adapté à chaque situation
✔️Le mentorat pour une bonne compréhension des usages de l’entreprise
✔️Le Feedback pour exprimer un retour à son collaborateur sur ses actes
✔️Le bilan de compétence pour accompagner une réorientation professionnelle.
💡Chaque outil RH a sa spécificité et son usage propre. Les utiliser de manière appropriée et ciblée assure non seulement leur efficacité, mais aussi le respect des attentes et des besoins de chacun.
🤝Les interactions sociales cultivées au sein des organisations sont le socle du bien-être des collaborateurs et le fondement d'une culture d'entreprise partagée et solide.